BEKENDMAKING EN INWERKINGTREDING VAN DE NIEUWE ARBEIDSDEAL
Op 10 november is de “Arbeidsdeal” bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad. Bijgevolg zullen de komende dagen een hele reeks maatregelen in werking treden die een aanzienlijke invloed hebben op de arbeidsrelatie.
In deze News overlopen wij samen met u de nieuwigheden die een reële impact kunnen hebben op uw personeelsbeleid.
Wellicht heeft u reeds via de pers vernomen dat hiernaast ook andere maatregelen genomen werden zoals bijvoorbeeld omtrent het nachtwerk in de e-commerce, omtrent de platformwerkers of omtrent de knelpuntberoepen. Wij zullen deze onderwerpen in de huidige News echter niet behandelen omdat zij weinig tot geen gevolgen hebben voor uw sector.
1. 4-dagen week
Vanaf maandag 20 november 2022 zal het onder bepaalde voorwaarden mogelijk zijn om een voltijdse arbeidsregeling te spreiden over 4 in plaats van 5 dagen per week.
Indien de werkgever hiermee instemt, zal het in elk geval nodig zijn om eerst het arbeidsreglement te wijzigen, opdat de mogelijkheid om een 4-dagenweek op te nemen voorzien wordt.
Zo zal een werknemer mits uw akkoord en mits de wijziging van het arbeidsreglement bijvoorbeeld als volgt tewerkgesteld kunnen worden:
- Indien de voltijdse arbeidsduur 37,5 uur per week bedraagt (zoals in de sector van het notariaat het geval is) zou de 4-dagen week ingevuld kunnen worden door 3 dagen 9,5 uur per dag te presteren en de 4de dag 9 uur, in plaats van 5 keer 7,5 uur per dag;
- Indien de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week bedraagt (zoals in vele andere sectoren dan het notariaat het geval is) zou de 4-dagen week ingevuld kunnen worden door 4 keer 9,5 uur per dag te presteren in plaats van 5 keer 7,36 uur per dag;
De werknemer die van deze regeling gebruik wil maken, moet vooraf een schriftelijk verzoek aan de werkgever richten, dat slechts voor een periode van maximaal 6 maanden kan worden verlengd.
Als werkgever kunt u als volgt reageren:
- ofwel gaat u in op het verzoek van de werknemer: in dat geval moet u met uw werknemer een individuele schriftelijke overeenkomst sluiten die een hele reeks verplichte gegevens bevat;
- ofwel weigert u gevolg te geven aan het verzoek van de werknemer: in dat geval dient u de weigering schriftelijk te motiveren en binnen een maand na het verzoek aan de werknemer over te maken.
In ieder geval moet u het verzoek van de werknemer, samen met de eventuele schriftelijke overeenkomst bewaren op de plaats waar ook het arbeidsreglement geraadpleegd kan worden, gedurende de gehele periode waarop het verzoek betrekking heeft. Na afloop van deze periode dient u de documenten nog vijf jaar zorgvuldig te bewaren.
De werknemer die 4 in plaats van 5 dagen per week voltijds werkt, zal geen vrijwillige overuren kunnen presteren op dagen van de week waarop hij niet tewerkgesteld wordt. Als een werknemer bijvoorbeeld van maandag tot en met donderdag voltijds werkt, kan hij op vrijdag geen vrijwillige overuren presteren.
Wij merken ten slotte op dat het verzoek van uw werknemer in geen geval mag leiden tot een nadelige behandeling, noch een geldige reden kan zijn voor een ontslag.
2. Wisselend weekregime
De arbeidsdeal voorziet dat het vanaf maandag 20 november onder bepaalde voorwaarden mogelijk is om van een wisselend weekregime gebruik te maken.
"Wisselend weekregime" houdt in dat de werknemer tewerkgesteld wordt volgens een cyclus van telkens 2 opeenvolgende weken (of, bij wijze van uitzondering, 4 opeenvolgende weken tijdens het 3de kwartaal van het jaar) waarin de prestaties van de ene week worden gecompenseerd door de prestaties van de andere week, opdat gemiddeld de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur gerespecteerd wordt.
Zo zal een werknemer bijvoorbeeld als volgt tewerkgesteld kunnen worden:
- Indien de voltijdse arbeidsduur 37,5 uur per week bedraagt zou de werknemer de eerste week 35 uur per week en de volgende week 40 uur per week kunnen presteren. Gemiddeld over twee weken zal hij in dit geval nog steeds 37,5 uur per week presteren.
- Indien de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week bedraagt zou de werknemer bijvoorbeeld de ene week 36 uur per week en de andere week 40 uur per week kunnen presteren. Gemiddeld over twee weken zal hij in dit geval 38 uur per week presteren.
In ieder geval moeten ondernemingen die van dit wisselend weekregime gebruik willen maken, eerst het arbeidsreglement wijzigen zodat de mogelijkheid tot de invoering van een wisselend weekregime in het arbeidsreglement voorzien wordt.
De werknemer die van deze regeling gebruik wil maken, moet vooraf een schriftelijk verzoek aan de werkgever richten, dat slechts voor een periode van maximaal 6 maanden kan worden verlengd.
Als werkgever kunt u als volgt reageren:
- ofwel gaat u in op het verzoek van de werknemer: in dat geval moet u -uiterlijk op het ogenblik dat de cyclus aanvangt- met uw werknemer een individuele schriftelijke overeenkomst sluiten die een hele reeks verplichte gegevens bevat;
- ofwel weigert u gevolg te geven aan het verzoek van de werknemer: in dat geval dient u de weigering schriftelijk te motiveren en binnen een maand na het verzoek aan de werknemer over te maken.
Net zoals bij het verzoek omtrent de 4-dagen week dient u het verzoek van de werknemer omtrent het wisselend weekregime, samen met de eventuele schriftelijke overeenkomst te bewaren op de plaats waar ook het arbeidsreglement geraadpleegd kan worden, gedurende de gehele periode waarop het verzoek betrekking heeft. Na afloop van deze periode dient u de documenten nog vijf jaar zorgvuldig te bewaren. De werknemer die een wisselend weekregime aanvraagt mag daarnaast geen vrijwillige overuren presteren tijdens de weken waarin is overeengekomen dat hij minder dan zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zal presteren.
Wij merken ten slotte opnieuw op dat het verzoek van uw werknemer in geen geval mag leiden tot een nadelige behandeling, noch een geldige reden kan zijn voor een ontslag.
3. Grotere voorspelbaarheid voor variabele deeltijdse werkroosters
Tot op heden dienden deeltijdse werknemers die volgens een variabel uurrooster tewerkgesteld worden, ten minste 5 werkdagen van tevoren schriftelijk over hun uurrooster te worden geïnformeerd. Een sectorale CAO zou deze periode ook kunnen inkorten tot 1 werkdag.
Behoudens enkele uitzonderingen die bij wet bepaald worden, worden deze termijnen nu verlengd tot respectievelijk 7 en 3 werkdagen om de werknemers meer voorspelbaarheid te bieden.
In de ondernemingen waar op 20 november 2022 reeds met variabele uurroosters gewerkt wordt, moet het arbeidsreglement vóór 20 augustus 2023 worden herzien om deze nieuwe termijnen op te nemen. Tot het nieuwe arbeidsreglement in werking treedt, en uiterlijk tot 20 augustus 2023, blijven de oude termijnen, die momenteel gelden binnen deze ondernemingen, van toepassing.
4. Transitietraject
In België mag een werkgever in beginsel zijn werknemers niet uitlenen aan een derde waarbij deze laatste gebruik zou maken van de diensten van de werknemers en op hen een deel van het gezag zou uitoefenen dat normaliter door de werkgever zelf moet worden uitgeoefend. Dit wordt “de verboden terbeschikkingstelling” van werknemers genoemd.
De wetgever heeft echter een aantal uitzonderingen op dit beginsel vastgelegd. Vanaf 20 november 2022 wordt hier een bijkomende uitzondering aan toegevoegd. Het betreft de situatie waarbij een werkgever een werknemer die ontslagen is, maar nog steeds zijn opzegtermijn presteert, ter beschikking stelt van een andere werkgever (de zogenaamde "werkgever-gebruiker"). Tijdens deze overgangsperiode blijft de werknemer zijn loon van de werkgever ontvangen, maar als tegenprestatie is de werkgever-gebruiker verplicht het loon van de werknemer geheel of gedeeltelijk aan de werkgever terug te betalen en verbindt hij zich ertoe met de werknemer na afloop van de opzeggingstermijn een overeenkomst voor onbepaalde duur te sluiten.
Dit is zowel mogelijk op voorstel van de werkgever als op verzoek van de werknemer zelf, en vereist de voorafgaande sluiting van een schriftelijke overeenkomst tussen vier partijen: de werkgever, de werkgever-gebruiker, de werknemer en het uitzendbureau of de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling. Er zal dus een beroep gedaan moeten worden op een uitzendbureau of een regionale dienst voor arbeidsbemiddeling (Forem, Actiris of VDAB) om een dergelijke regeling op te zetten.
5. Bijkomende maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid na een ontslag
Voor alle ontslagen die zich voordoen vanaf 1 januari 2023 worden de opzeggingstermijnen of opzeggingsvergoedingen van ten minste 30 weken verdeeld in twee delen, waarbij het eerste deel overeenkomt met twee derden van de opzeggingstermijn/vergoeding met een minimum van 26 weken en het tweede deel overeenkomt met het resterende deel van de opzeggingstermijn/vergoeding na aftrek van het eerste deel.
Vanaf die datum zal de werknemer in geval van ontslag met een opzeggingstermijn het recht hebben om vanaf het begin van de opzeggingstermijn afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen ten belope van een waarde gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op het loon dat betaald werd tijdens het tweede deel van de opzeggingstermijn.
In geval van ontslag met een opzeggingsvergoeding zal de werknemer, tenzij hij reeds elders is tewerkgesteld of tenzij hij als zelfstandige is gaan werken, verplicht zijn zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen ten belope van een waarde gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op de opzeggingsvergoeding van het tweede deel.
Deze maatregelen worden dus gefinancierd via de werkgeversbijdragen die tijdens deze periode verschuldigd zijn en hebben het vergemakkelijken van het terug aan het werk krijgen van de ontslagen werknemer als doel.
De wet definieert niet wat wordt bedoeld met «maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid». Zij eist echter dat deze maatregelen aan dezelfde kwaliteitsvereisten voldoen als die welke voor outplacement gelden: verantwoordelijkheid in geval van een ongeval, eerbiediging van het recht op privacy van de werknemer, mededelen -op verzoek van de werknemer- van informatie die hem aanbelangt aan het einde van het proces, geen inmenging in de relatie tussen de werknemer en zijn werkgevers, enz.
Wij zijn het dan ook eens met andere actoren die vinden dat onder deze omstandigheden bepaalde coachingsessies en bepaalde opleidingen hiervoor moeten volstaan. U moet ook weten dat deze maatregelen een aanvulling vormen op de outplacementregeling.
6. Recht op deconnectie
De arbeidsdeal voorziet ook in een uitgebreider recht op deconnectie voor ondernemingen met ten minste 20 werknemers. Dit recht moet worden geconcretiseerd via:
- de vaststelling van de praktische modaliteiten voor de toepassing van het recht van de werknemer om buiten zijn uurrooster niet bereikbaar te zijn, en richtlijnen over het gebruik van digitale hulpmiddelen die ervoor zorgen dat de rusttijden, de vakantie en het privé- en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven en duidelijk worden omschreven;
- de organisatie van vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico's die verbonden zijn aan een overmatige connectie.
De wet bepaalt dat deze nieuwe verplichting voor werkgevers met ten minste 20 werknemers uiterlijk op 1 januari 2023 moet worden geconcretiseerd:
- hetzij in een op ondernemingsniveau afgesloten CAO die uiterlijk op 1 januari 2023 op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg wordt neergelegd;
- hetzij in het arbeidsreglement, dat uiterlijk op 1 januari 2023 (volgens een strikte procedure) moet worden gewijzigd.
Indien echter vóór 1 januari 2023 een nationale of sectorale CAO inzake het recht op deconnectie wordt gesloten, vervalt de verplichting om de modaliteiten aangaande het recht op deconnectie vast te leggen in een ondernemingsCAO of in het arbeidsreglement. Wij zullen u uiteraard op de hoogte houden indien een dergelijke CAO wordt aangenomen.
7. Opleiding van werknemers
7.1 Individueel recht op opleiding
Tenzij er gunstigere sectorale bepalingen bestaan inzake de opleiding van individuele werknemers (wat het geval is in de sector van het notariaat, die sinds 2022 voorziet in een individueel recht op 5 dagen opleiding per jaar), zijn de volgende maatregelen van toepassing:
- in ondernemingen met ten minste 20 werknemers moeten in 2022 3 opleidingsdagen per jaar per "voltijds equivalent" worden georganiseerd. Dit aantal zal stijgen tot 4 in 2023, en tot 5 in 2024;
- in ondernemingen met 10 tot 20 werknemers moet slechts 1 dag opleiding per jaar per "voltijds equivalent" worden toegekend;
- in ondernemingen met minder dan 10 werknemers bestaat een dergelijke verplichting niet.
Terwijl dit voorheen een gemiddelde was voor alle werknemers van een onderneming, wordt deze verplichting een individueel recht voor alle werknemers. Met andere woorden, terwijl vroeger een werknemer meer opleidingen kon volgen dan zijn collega, op voorwaarde dat uiteindelijk gemiddeld 1, 3, 4 of 5 opleidingsdagen per "voltijds equivalent" per jaar in de onderneming werden aangeboden, kan elke werknemer voortaan eisen dat hij 1, 3, 4 of 5 opleidingsdagen per jaar krijgt.
In ondernemingen met ten minste 10 werknemers moet dit recht worden ingevoerd via het opstellen en bijhouden van een individuele opleidingsrekening.
De individuele opleidingsrekening is een document - op papier of elektronisch - waarin systematisch de volledige identiteit van de werknemer, het arbeidsregime waarin hij is tewerkgesteld, het bevoegde paritair comité, het aantal opleidingsdagen waarop hij recht heeft, het aantal gevolgde opleidingsdagen, het aantal overblijvende dagen en het groeipad (d.w.z. de termijn waarbinnen het aantal opleidingsdagen moet worden bereikt) worden vermeld. Dit document moet op verzoek van de werknemer of zijn vertegenwoordiger kunnen worden geraadpleegd en het resterende saldo van het opleidingskrediet moet één keer per jaar spontaan aan de werknemers worden gecommuniceerd.
Ondernemingen, die ressorteren onder een paritair comité waarbinnen een door een koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde CAO werd afgesloten, zijn vrijgesteld van het opstellen en bijhouden van een individuele opleidingsrekening.
Aan het einde van het jaar wordt het saldo van de niet gebruikte opleidingsdagen overgedragen naar het volgende jaar. De werknemer moet aan het einde van elke periode van 5 jaar of aan het einde van de arbeidsovereenkomst gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar hebben gevolgd. Het saldo van het beschikbare opleidingskrediet wordt aan het einde van deze periode van 5 jaar op 0 gezet. Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (behalve in geval van ontslagname door de werknemer) heeft recht op de gecumuleerde niet-gebruikte opleidingsdagen per periode van 5 jaar, indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet aan de werknemer te wijten is:
- In geval van ontslag met een opzeggingstermijn kan de werknemer het saldo van de opleidingsdagen voor het einde van de arbeidsovereenkomst gebruiken;
- In geval van ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding, worden deze dagen beschouwd als een voordeel dat verworven werd in het kader van de arbeidsovereenkomst.
7.2 Opleidingsplan
Vanaf 1 september 2022 moeten werkgevers met ten minste 20 werknemers uiterlijk op 31 maart van elk jaar een jaarlijks opleidingsplan opstellen. Dit plan - dat in papieren of elektronische vorm kan worden opgesteld - moet de aangeboden opleidingen bevatten en de doelgroep van werknemers voor wie ze bestemd zijn. Als er in de onderneming geen ondernemingsraad en geen vakbondsafvaardiging is, moet de werkgever ervoor zorgen dat het plan elk jaar vóór 15 maart aan de werknemers wordt voorgelegd.
Het plan moet in de onderneming worden bewaard en de werknemers en hun vertegenwoordigers moeten er op verzoek toegang toe hebben. Binnenkort wordt ook een koninklijk besluit verwacht om te bepalen bij welke ambtenaar de werkgevers voortaan hun jaarlijks opleidingsplan moeten indienen.
8. In de praktijk
Zoals u kan vaststellen, treden de meeste maatregelen uit de nieuwe arbeidsdeal in werking op maandag 20 november 2022. Deze nieuwe maatregelen zullen ongetwijfeld gevolgen hebben voor uw personeelsbeleid.
Onze juridische dienst staat dan ook tot uw beschikking om al uw vragen te beantwoorden en u eventueel te helpen bij de uitvoering van bepaalde maatregelen. U kunt hen contacteren via uw dossierbeheerder of door een e-mail te sturen naar legal@ssn.be.