Un employeur peut octroyer à ses travailleurs un bonus très avantageux en fonction des résultats collectifs de l’entreprise.

Vous trouverez ci-après un rappel des principes applicables à ce bonus collectif instauré par la CCT n°90 et intitulé « avantages non-récurrents liés aux résultats » (ci-après dénommé « plan bonus ») ainsi que quelques explications relatives à la procédure pour l’instauration du plan bonus, laquelle a récemment été simplifiée.   

1. Champ d’application

La mise en place d’un plan bonus est envisageable pour les petites et les grandes entreprises. En outre, un tel plan peut être introduit tant par une personne morale qu’une personne physique.

En cas d’instauration, le plan bonus doit être applicable à tous les travailleurs de l’entreprise ou à un groupe bien défini de travailleurs. La détermination d’un groupe bien défini de travailleurs doit se faire selon des critères objectifs et ne pas avoir pour but de gratifier des prestations individuelles. En effet, le plan bonus ne peut pas être mis en place pour gratifier des prestations individuelles, contrairement à l’octroi d’une prime exceptionnelle individuelle. Il est toutefois possible de faire varier le montant du bonus en fonction de la catégorie à laquelle le travailleur appartient, en fonction de son statut (ouvrier/employé) ou en fonction de son salaire.

2. Objectifs fixés

L’attribution d’un bonus doit être associée à des objectifs mesurables et vérifiables fixés préalablement par l’employeur. La réalisation des objectifs doit être incertaine au moment de l’introduction du plan bonus et devra être atteinte à la fin de la période de référence pour que le bonus puisse être payé selon le régime parafiscal avantageux. La période de référence précitée est la période dont disposeront les collaborateurs pour réaliser l’objectif fixé.

À titre illustratif, un objectif couramment utilisé dans le secteur du Notariat est de fixer un nombre d’actes à atteindre pour une période de référence choisie. À cet égard, il est possible de prévoir que le nombre d’actes à atteindre doit être supérieur à la moyenne du nombre d’actes enregistrés au cours, par exemple, des trois dernières années. De manière générale, il est également courant de se baser sur le chiffre d’affaires à réaliser.

3. Montant du bonus et traitement parafiscal

Comme mentionné ci-dessus, un tel bonus est intéressant tant sur le plan social que le plan fiscal.

Sur le plan social, l’ONSS ne considère pas ce bonus comme de la rémunération soumise aux cotisations de sécurité sociale ordinaires lorsqu’un montant de maximum 3.948 EUR (montant 2023) est accordé.

Le collaborateur doit cependant payer une « cotisation de solidarité » de 13,07% sur le montant octroyé, de telle sorte qu’il conserve un montant net de 3.434 EUR (montant 2023) pour un bonus maximum de 3.948 EUR bruts.

Sur le plan fiscal, le bonus est exempté d’impôts pour le collaborateur jusqu’à un montant maximal de 3.434 EUR (montant 2023).

En tant qu’employeur, vous devez payer une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33% sur le bonus que vous avez attribué. À titre exemplatif, le coût employeur d’un bonus brut de 3.948 EUR est dès lors de 5.250,84 EUR.

Par ailleurs, vous pouvez, en tant qu’employeur, déduire le montant brut du bonus et la cotisation spéciale de sécurité sociale de 33% comme coûts professionnels.

Enfin, il est important de souligner que ce bonus ne peut pas être instauré pour remplacer d’autres avantages déjà existants pour les travailleurs tels que du salaire ou des chèques-repas.

4. Comparaison bonus ordinaire et bonus CCT 90

5. Conditions et procédure pour l’instauration du plan bonus

Si vous souhaitez instaurer un plan bonus, vous devez tenir compte d’un certain nombre de conditions quant au contenu de celui-ci et suivre une procédure spécifique. 

• Il y a lieu d’établir un plan d’octroi (par acte d’adhésion ou par CCT) qui doit comprendre un certain nombre de mentions obligatoires. Des modèles sont disponibles sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
• Le plan bonus doit être introduit via une procédure bien définie et les travailleurs sont informés du contenu du plan. À cet égard, un registre des observations est mis à la disposition des travailleurs durant une période de quinze jours.
• Auparavant, le registre des observations devait être envoyé à la direction compétente du Contrôle des lois sociales et ce, même s’il était resté vierge. Désormais, la procédure d’instauration s’en trouve simplifiée puisque ce registre ne devra plus être envoyé s’il ne contient aucune observation.
• À l’issue de la période de quinze jours susmentionnée, le plan dument daté et signé doit être soumis, avant qu’un tiers de la période de référence ne se soit écoulée, au greffe de la Direction générale des relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour un contrôle formel. Par exemple, si vous souhaitez prendre comme période de référence le 1er avril 2023 au 31 décembre 2023, le plan devra donc être déposé au plus tard dans le courant du mois de juin.

6. En pratique

Si vous souhaitez mettre en place un plan bonus au sein de votre entreprise, n’hésitez pas à prendre contact avec notre service juridique (via l’adresse électronique legal@ssn.be) afin qu’il puisse vous aider dans la rédaction d’un tel plan bonus.

À défaut, veillez à toujours bien utiliser le dernier modèle disponible sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et à ne pas reprendre les modèles utilisés les années précédentes, ceux-ci ayant été récemment modifiés. Assurez-vous donc de toujours compléter le modèle le plus récent.

[1] Cotisation patronale spéciale de 33 %.  

[2] Sur base d’une cotisation ONSS de 25 %. Ce montant peut être plus élevé selon votre secteur.

[3] Exemption fiscale.

[4] Sur base d’un pourcentage maximum de précompte professionnel de 53,5%.