Een werkgever kan aan zijn werknemers een zeer voordelige bonus toekennen in functie van de collectieve resultaten van de onderneming.

Hieronder vindt u een herinnering aan de principes die van toepassing zijn op deze collectieve bonus die werd ingevoerd door de CAO 90, getiteld « niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen » (hierna « bonusplan » genoemd), evenals een aantal toelichtingen met betrekking tot de procedure voor de invoering van het bonusplan, die onlangs vereenvoudigd werd.

1. Toepassingsgebied

Het bonusplan kan worden ingevoerd door kleine en grote ondernemingen. Zowel natuurlijke personen als rechtspersonen kunnen deze bonus invoeren.

Indien het plan wordt ingevoerd, dient dit van toepassing te zijn voor alle werknemers van de onderneming of een welomschreven groep werknemers. De bepaling van een welomschreven groep werknemers moet gebaseerd zijn op objectieve criteria, en mag niet tot doel hebben om individuele prestaties te belonen. Het bonusplan kan dus niet gebruikt worden om individuele prestaties te belonen, in tegenstelling tot de toekenning van een uitzonderlijke individuele premie. Het is echter wel mogelijk het bedrag van de bonus te laten verschillen afhankelijk van de categorie waartoe de werknemer behoort, in functie van zijn statuut (arbeider/bediende) of de grootte van de bonus te koppelen aan het loon.

2. Doelstelling

De toekenning van de bonus dient af te hangen van het behalen van meetbare en verifieerbare doelstellingen die op voorhand door de werkgever worden vastgelegd. Het behalen van de doelstelling dient onzeker te zijn op het ogenblik dat het plan wordt ingevoerd en dient behaald te zijn op het einde van de referteperiode opdat de bonus uitbetaald mag worden volgens het (para)fiscaal gunstig regime. Deze referteperiode is de periode waarover de werknemers beschikken om de doelstelling te behalen.

Ter illustratie : een vaak gebruikte doelstelling in de sector van het Notariaat is het vaststellen van een aantal te verlijden aktes voor een gekozen referteperiode. In dit verband is het mogelijk om te voorzien dat het aantal te verlijden aktes hoger moet zijn dan het gemiddeld aantal geregistreerde aktes tijdens bijvoorbeeld de laatste drie jaar. In het algemeen is het ook gebruikelijk zich te baseren op het te behalen omzetcijfer.

3. Bedrag van de bonus en parafiscale behandeling

Zoals hierboven vermeld, is de bonus op sociaal en fiscaal vlak interessant.

Op sociaal vlak beschouwt de RSZ de bonus niet als loon wanneer een bedrag van maximaal 3.948 EUR bruto (bedrag 2023) wordt toegekend.

Op het toegekend bedrag dient de werknemer echter wel een « solidariteitsbijdrage » van 13,07% te betalen, zodat hij 3.434 EUR netto (bedrag 2023) overhoudt van de maximale bonus van 3.948 EUR bruto.

Op fiscaal vlak is de bonus voor de werknemer vrijgesteld van inkomstenbelastingen tot een maximaal bedrag van 3.434 EUR (bedrag 2023).

Als werkgever betaalt u bovenop de door u aan de werknemer toegekende bonus een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%. Bij wijze van voorbeeld : de werkgeverskost van een bruto bonus van 3.948 EUR bedraagt 5.250,84 EUR.

Als werkgever kan u het bedrag van de bruto bonus en de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33% aftrekken als beroepskost.

Het is ten slotte wel belangrijk om op te merken dat de bonus niet mag worden ingevoerd ter vervanging van reeds bestaande voordelen voor de werknemers zoals loon of maaltijdcheques.

4. Vergelijking klassieke bonus met bonus CAO 90

5. Voorwaarden en procedure tot invoering van de bonus

Indien u een loonbonusplan wil invoeren, moet u rekening houden met een aantal inhoudelijke voorwaarden en moet u een bepaalde procedure volgen.

• Er dient een toekenningsplan te worden opgemaakt (via toetredingsakte of via CAO), dat een aantal verplichte vermeldingen moet bevatten. Er zijn modellen beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
• Het loonbonusplan wordt ingevoerd via een vastgelegde procedure, waarbij de werknemers geïnformeerd worden over de inhoud van het plan. Hiervoor zal gedurende een periode van vijftien dagen een opmerkingenregister ter beschikking zijn van de werknemers.
• Voorheen moest het opmerkingenregister worden verzonden naar de bevoegde directie van het Toezicht op de Sociale Wetten, zelfs al bleef het blanco. Voortaan is de invoeringsprocedure vereenvoudigd aangezien dit register niet meer moet worden verstuurd indien het geen enkele opmerking bevat.
• Aan het einde van de bovengenoemde periode van vijftien dagen, moet het naar behoren gedateerde en ondertekende plan voor een formele controle neergelegd worden bij de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg vooraleer één derde van de referteperiode van het plan afgelopen is. Indien u bijvoorbeeld als referteperiode 1 april 2023 tot 31 december 2023 wenst te nemen, dient het plan ingediend te worden ten laatste in de loop van de maand juni.

6. Praktisch

Indien u een loonbonusplan wil invoeren in uw onderneming, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze juridische dienst (via het e-mailadres legal@ssn.be) zodat wij u kunnen begeleiden bij het opstellen van een dergelijk loonbonusplan.

Zo niet, zorg er dan altijd voor het meest recente model te gebruiken dat op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg beschikbaar is en geen modellen van de voorgaande jaren te gebruiken, aangezien deze onlangs werden gewijzigd. Zorg er dus voor dat u steeds het meest recente model invult.

[1] Bijzondere werkgeversbijdrage van 33 %. 

[2] Op basis van een RSZ-bijdrage van 25 %. Dit bedrag kan hoger liggen afhankelijk van uw sector. 

[3] Fiscale vrijstelling.

[4] Op basis van maximum percentage bedrijfsvoorheffing van 53,5%.