J'ai entendu dire que lorsque je mets fin au contrat de travail d'un collaborateur, celui-ci peut avoir droit à un outplacement (ou reclassement professionnel). Quand est-ce le cas ?

L'obligation de faire une offre de reclassement professionnel dépend du respect ou non par votre travailleur des conditions pour en bénéficier au moment de la rupture de son contrat. En tout état de cause, il est important de souligner que vous n'êtes pas obligé de proposer un outplacement à un travailleur qui a démissionné ou qui est licencié pour motif grave.

Nous aborderons brièvement ci-dessous d’une part, les situations dans lesquelles vous êtes éventuellement obligé de faire une offre de reclassement professionnel et d’autre part, la possibilité dont vous disposez de faire une offre volontaire de reclassement professionnel.

1. Offre obligatoire d’outplacement

1ère situation : vous mettez fin au contrat de travail d’un travailleur moyennant un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis d’au moins 30 semaines

Lorsque, en tant qu'employeur, vous licenciez un travailleur qui a droit à un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis d'au moins 30 semaines, une offre d’outplacement doit être faite au travailleur et ce, en vertu du régime général de reclassement professionnel.

Le régime général de reclassement professionnel consiste en un accompagnement d’une durée de 60 heures, pouvant être réparties sur 12 mois.

Si vous licenciez le travailleur moyennant la prestation d’un délai de préavis, une offre doit être faite au travailleur concerné endéans les 4 semaines qui suivent le début de son préavis. Les heures de reclassement professionnel suivies pendant la période de préavis seront imputées sur le congé de sollicitation, autrement dit les heures consacrées par le travailleur à l'outplacement seront déduites de son droit hebdomadaire audit congé.

Si vous choisissez de licencier le travailleur moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, correspondant à une durée d'au moins 30 semaines, une offre devra être faite au travailleur au plus tard 15 jours calendriers après la fin de son contrat de travail, c'est-à-dire après la date à laquelle le contrat de travail a été rompu. Dans ce cas, 4 semaines de salaire pourront être déduites de l'indemnité compensatoire de préavis du travailleur afin de financer la procédure d'outplacement.

Si, en tant qu’employeur, vous ne respectez pas les obligations susmentionnées en cas de rupture du contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, vous ne pourrez pas déduire 4 semaines de salaire de l'indemnité compensatoire de préavis.

2ème situation : vous mettez fin au contrat de travail d’un travailleur moyennant un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis de moins de 30 semaines

Lorsque le travailleur a un délai de préavis inférieur à 30 semaines, il n'a pas droit au régime de reclassement professionnel tel que décrit ci-dessus. Vous pourriez cependant être tenu de lui faire une offre de reclassement professionnel en vertu du régime spécial d’outplacement. Ce régime est applicable lorsque le travailleur licencié a 45 ans ou plus et qu’il a au moins 1 an d'ancienneté dans votre entreprise.

Aucune offre (spontanée) ne doit toutefois être faite lorsqu’il s’agit de :

• un travailleur qui peut prétendre à sa pension de retraite ;
• un travailleur à temps partiel dont la durée hebdomadaire moyenne de travail n’atteint pas la moitié de celle d’un travailleur à temps plein. Dans ce cas, une offre doit seulement être faite si le travailleur en fait explicitement la demande ;
• un travailleur qui n’est plus disponible sur le marché général de l’emploi, c’est-à-dire un travailleur âgé d’au moins 62 ans ou qui peut justifier d’une carrière d’au moins 42 ans.

Le régime particulier de reclassement professionnel consiste en un accompagnement d’une durée de 60 heures, pouvant être réparties sur 12 mois.

Si vous licenciez le travailleur moyennant la prestation d’un délai de préavis, une offre devra être faite au travailleur au plus tard 15 jours calendriers après la fin de son délai de préavis. Si vous choisissez de licencier le travailleur moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, une offre devra être faite au travailleur au plus tard 15 jours calendriers après la fin de son contrat de travail.

Si, en tant qu'employeur, vous ne formulez pas d'offre d'outplacement valable, vous serez redevable d’une contribution équivalente à 1.800 EUR ; l'organisme auquel cette contribution devra être versée dépend du lieu d'établissement de votre entreprise. En outre, une sanction administrative de niveau 1, correspondant à une amende comprise entre 80 et 800 EUR, pourrait vous être imposée à tout moment.

Lorsque le travailleur refuse de collaborer ou d'entamer une procédure d’outplacement, il peut être exclu du bénéfice des allocations de chômage de l'ONEM pendant un certain temps. Cette sanction sera également appliquée si le travailleur ne demande pas le bénéfice d’une procédure de reclassement professionnel alors qu’il y a droit et que l’employeur ne fait pas spontanément d’offre.

3ème situation : vous mettez unilatéralement fin au contrat de travail d’un travailleur pour cause de force majeure médicale

Depuis 2019, l'employeur est également tenu de proposer un reclassement professionnel à un travailleur lorsque le contrat de travail de ce dernier est rompu pour cause de force majeure médicale, invoquée par l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit faire une offre d’outplacement d'au moins 30 heures réparties sur un maximum de 3 mois au travailleur et ce, par écrit et dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail.

Par contre, aucune offre de reclassement professionnel ne doit être faite lorsque le contrat de travail est résilié pour cause de force majeure médicale invoquée unilatéralement par le travailleur ou lorsque la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale est constatée par les deux parties dans une convention.

2. Offre volontaire d’outplacement

Indépendamment des situations évoquées ci-dessus, dans lesquelles vous êtes obligé de formuler une offre de reclassement professionnel à votre travailleur, vous pouvez toujours choisir d'adresser volontairement une offre d’outplacement à un travailleur et ce, même si vous n'êtes pas obligé de le faire.

3. En pratique

Si vous devez ou souhaitez faire une offre d’outplacement à un ancien travailleur, vous devez prendre contact avec une entreprise spécialisée dans l’accompagnement pour le reclassement professionnel. Dans certains secteurs, il existe une réglementation spécifique concernant l’outplacement. En fonction du secteur auquel vous appartenez, une entreprise spécialisée peut déjà avoir été désignée pour réaliser l’accompagnement de l’outplacement et/ou un arrangement peut avoir été conclu pour que vous puissiez demander le remboursement (d’une partie) du coût de l’outplacement au Fonds sectoriel de sécurité d’existence (par exemple, au sein de la CP 200).

Si vous avez des questions supplémentaires sur vos obligations concernant le régime d'outplacement et/ou si vous souhaitez obtenir plus d'informations sur une situation spécifique, vous pouvez toujours contacter le service juridique à l'adresse legal@ssn.be.