Quelles sont les différentes solutions pour les travailleurs qui ne sont pas en mesure d’organiser un accueil pour leurs enfants alors que l’établissement qui les accueille ferme par mesure de précaution en raison du coronavirus ?

1. « CONGÉ PARENTAL QUARANTAINE » sous force de chômage temporaire pour force majeure

Dans l’hypothèse où le travailleur n’est pas en mesure d’organiser un accueil pour ses enfants, un projet de loi a été adopté en vertu duquel il a le droit de recourir à un nouveau « congé parental quarantaine » sous forme de chômage temporaire pour force majeure pour :

• un enfant mineur avec lequel il cohabite ne sachant pas se rendre à la crèche ou à l’école parce que la crèche, l’école ou une partie de l’école est fermée en conséquence d’une mesure pour limiter la propagation du virus,
• un enfant handicapé dont il a la charge, quel que soit l’âge de l’enfant, ne sachant pas se rendre au centre d’accueil pour personnes avec un handicap parce que le centre est fermé en conséquence d’une mesure pour limiter la propagation du virus.

Ce congé sous forme de chômage temporaire est un droit du travailleur et ne doit donc pas faire l'objet de l'accord de l'employeur. Le travailleur qui fait usage de ce droit doit néanmoins vous en informer immédiatement.

Selon les informations en notre possession, il entrera en vigueur rétroactivement à partir du 1er octobre jusqu’au 31 décembre 2020 et sera possible (à temps plein ou à temps partiel) pendant toute la durée de l'impossibilité pour l’enfant mineur ou handicapé de fréquenter la crèche, l'école ou le centre d’accueil.

Le travailleur doit par conséquent vous remettre le plus rapidement possible, après l’avoir signée, une attestation relative à la fermeture de l’établissement qui indique clairement la durée de la fermeture.  Le modèle d’attestation à compléter se trouve déjà sur le site de l’ONEM.

Pendant cette période, le travailleur recevra des allocations de chômage pour force majeure à concurrence de 70 % de son salaire plafonné ainsi qu’un supplément de 5,63 EUR par jour à charge de l’ONEM.

Si vous faites face à une telle situation, nous vous invitons à prendre contact avec votre gestionnaire qui vous indiquera la procédure à suivre pour déclarer le chômage temporaire pour force majeure selon que vous êtes une entreprise particulièrement touchée ou non au sens de la législation « chômage »

2. Télétravail

Pour les travailleurs pour qui du télétravail est possible, l’employeur peut leur proposer de réaliser du télétravail tout en gardant leurs enfants à la maison à la place d’être mis en chômage temporaire pour force majeure. Ce télétravail peut parfaitement être organisé autour d’un horaire flexible en fonction de l’âge des enfants et des besoins de ces derniers (par exemple commencer plus tard / plus tôt ou encore organiser le travail en service coupé). Si le travailleur accepte votre proposition et réalise du télétravail, le recours au chômage temporaire n'est pas possible et le travailleur a droit à son salaire pour le travail réalisé.

3. Congé "ordinaire"

Enfin, si votre travailleur ne souhaite pas télétravailler ou recourir à ce congé sous forme de chômage temporaire parce qu’il a par exemple encore beaucoup de jours de congé, il peut solliciter des jours de congé moyennant votre accord et ce, afin de veiller à la continuité du service.