In het Paritair Comité voor het beheer van gebouwen, de vastgoedmakelaars en de dienstboden (PC 323) is een protocolakkoord gesloten over de loon- en arbeidsvoorwaarden voor de periode 2023-2024.

In deze news vinden jullie meer informatie over de belangrijkste wijzigingen die dit akkoord tot gevolg zal hebben.

1. Koopkrachtpremie

1. Voorwaarden

Ondernemingen die in 2022 een hoge of een uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, zullen verplicht een koopkrachtpremie moeten toekennen aan hun werknemers.

Overeenkomstig het akkoord is er sprake van “hoge winst” indien cumulatief aan de volgende twee voorwaarden wordt voldaan:

• de operationele bedrijfswinst van 2022 (code 9901) is minstens het gemiddelde van de bedrijfswinst van de jaren 2019, 2020 en 2021 en
• de operationele bedrijfswinst in 2022 is positief.

Indien een onderneming aan de volgende twee cumulatieve voorwaarden voldoet, is er sprake van “uitzonderlijk hoge winst”:

• de operationele bedrijfswinst van 2022 (code 9901) is minstens 50% hoger dan het gemiddelde van de bedrijfswinst van de jaren 2019, 2020 en 2021 en
• de operationele bedrijfswinst van 2022 is positief.

2. Modaliteiten

Ondernemingen die op basis van bovenstaande definities verplicht zijn om een koopkrachtpremie toe te kennen aan hun werknemers, zullen deze moeten toekennen aan werknemers die op 30 november 2023 minstens één maand in dienst zijn.

Het bedrag van de koopkrachtpremie is afhankelijk van de gemaakte winst. Het gaat om:

• 200 EUR indien een onderneming hoge winst heeft behaald (cf. supra). Deze koopkrachtpremie dient ook toegekend te worden aan dienstboden en werknemers in dienst van een V.M.E.;
• 400 EUR indien een onderneming uitzonderlijk hoge winst heeft behaald (cf. supra).

Het bedrag zal toegekend worden volgens de prestaties geleverd tussen 1 december 2022 en 30 november 2023 (pro rata) en pro rata het arbeidsregime van de werknemer.

In de praktijk zullen de werkgevers die behoren tot PC 323 tijdig gecontacteerd worden, zodat wij weten of zij voldoen aan de verschillende voorwaarden die hierboven werden opgesomd. Indien dit het geval is, zal er een koopkrachtpremie moeten berekend en toegekend worden aan de personeelsleden.

2. Mobiliteit

Vanaf 1 januari 2014 zal het bedrag van de fietsvergoeding automatisch gekoppeld worden aan het fiscale maximum, momenteel 0,27 EUR per afgelegde kilometer.

Ook zal de verplaatsingsvergoeding voor werknemers die hun woon-werkverkeer uitvoeren met een eigen vervoersmiddel worden verhoogd. Deze verhoging gebeurt in twee stappen:

• vanaf 1 februari 2024: een tussenkomst gelijk aan 60% van het NMBS tarief (in plaats van 50% op dit ogenblik);
• vanaf 1 februari 2025: een tussenkomst gelijk aan 70% van het NMBS tarief.

3. Herschikking minimumlonen

De barema’s in de drie laagste looncategorieën (cat. 1, 2 en 3) worden herschikt. Er wordt een nieuwe barematabel uitgewerkt waar voor deze drie looncategorieën het ervaringsbarema van 0 en 1 jaar gelijkgesteld zal worden met het huidige barema van 2 jaar. De maximale ervaring om een barema toe te kennen in deze 3 looncategorieën wordt bovendien beperkt tot 25 jaar.

4. Onkosten

Het forfaitaire bedrag ter compensatie voor de arbeidskledij (terbeschikkingstelling en onderhoud) wordt vanaf 1 januari 2024 opgetrokken tot het fiscale maximum, momenteel 2,04 EUR per dag.

5. Work-life balance & werkbaar werk

Met het oog op het verbeteren van de work-life balance en de werkbaarheid worden volgende afspraken gemaakt:

• De verplichte aanwezigheid voor conciërges wordt afgeschaft. Fysieke permanentie zal voortaan als arbeidstijd behandeld worden en voor telefonische beschikbaarheid zal een vergoeding ingevoerd worden;
• Er wordt een kinderopvangpremie, ten laste van het Sociaal Fonds, ingevoerd per werknemer van 3 EUR per dag en per kind tot de leeftijd van 6 jaar;
• Voor de opbouw van het aanvullend pensioen wordt er een premievrijstelling, gebaseerd op het fictief gemiddeld dagloon, ingevoerd voor de periodes van ouderschapsverlof;
• Vanaf 2024 wordt er een systeem van sectoraal anciënniteitsverlof ingevoerd waarbij werknemers met een anciënniteit van 15 jaar in de sector één extra dag verlof per jaar krijgen en werknemers met een sectorale anciënniteit van 20 jaar twee extra dagen krijgen;
• Het aanbod rond psychisch welzijn vanuit het Sociaal Fonds wordt verder uitgebreid.

6. Zondagswerk

Vanaf 1 januari 2024 wordt zondagswerk in de sector  mogelijk gemaakt op voorwaarde dat:

1. het doel (kijkdagen, beurzen opendeurdagen…) duidelijk omschreven wordt;
2. het aantal dagen zondagswerk beperkt wordt tot een maximum van 6 dagen per jaar;
3. er een compensatie voor het geleverde zondagswerk is, hetzij in de vorm van een toeslag op het loon (50%) hetzij in de vorm van extra inhaalrust (50% van de gepresteerde uren zondagswerk).

7. SWT en landingsbanen

De mogelijkheden die de huidige wetgeving biedt op het vlak van SWT en landingsbanen zullen maximaal benut worden binnen de sector.

De aanvullende vergoeding bij landingsbanen die geldt voor conciërges en schoonmaakpersoneel wordt uitgebreid naar andere beroepsgroepen:

• Werknemers vanaf 60 jaar die behoren tot andere beroepsgroepen hebben recht op 80% van de premie;
• Werknemers vanaf 62 jaar die behoren tot andere beroepsgroepen hebben recht op de volledige premie.

De regeling rond langdurige ongeschiktheid in het solidariteitsstelsel van het sectorale pensioenstel  wordt hervormd om meer aangeslotenen toegang te geven tot het systeem.

***

Indien u vragen heeft over deze news kan u contact opnemen met onze juridische dienst via legal@ssn.be.