Ik heb gehoord dat wanneer ik de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindig, deze recht kan hebben op outplacement. Wanneer is dit geval?

De verplichting om outplacement aan te bieden aan uw werknemer, hangt af van het feit of uw werknemer al dan niet voldoet aan de voorwaarden om van outplacement te kunnen genieten op het ogenblik waarop zijn arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. Belangrijk om te weten is dat u in geen geval verplicht bent om outplacement aan te bieden wanneer uw werknemer zelf ontslag neemt of wanneer u overgaat tot een ontslag om dringende reden.

Hieronder overlopen we enerzijds de situaties waarin u mogelijks verplicht bent om een outplacementaanbod te formuleren en anderzijds lichten we kort de mogelijkheid toe om een vrijwillig outplacementaanbod te doen.

1. Verplicht outplacementaanbod

Situatie 1: u beëindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer door middel van een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding die 30 weken of meer bedraagt

Wanneer u als werkgever overgaat tot het ontslag van een werknemer, die recht heeft op een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken, zal een outplacementaanbod overeenkomstig de algemene regeling, moeten worden gedaan aan de werknemer.

De algemene regeling van outplacement voorziet in een outplacementbegeleiding van 60 uren, die gespreid kunnen worden over 12 maanden.

Indien u de werknemer ontslaat mits het presteren van een opzeggingstermijn, dan dient er binnen de 4 weken na de start van de opzeg een aanbod te worden geformuleerd aan de werknemer.  De uren van de outplacementbegeleiding, die gevolgd worden tijdens de opzeggingstermijn, zullen aangerekend worden op het sollicitatieverlof, dit wil zeggen dat de uren die de werknemer besteedt aan de begeleiding, zullen worden afgetrokken van het wekelijkse recht op sollicitatieverlof van de werknemer.

Kiest u ervoor om de werknemer te ontslaan mits het uitbetalen van een verbrekingsvergoeding, die overeenstemt met een duur van minstens 30 weken dan dient er een aanbod te worden gedaan aan de werknemer ten laatste 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst, met name na de datum waarop de arbeidsovereenkomst werd verbroken. Desgevallend zal er van de verbrekingsvergoeding van de werknemer 4 weken loon ingehouden worden, die u vervolgens kan aanwenden om het outplacementaanbod te financieren.

Als u zich als werkgever niet aan de hierboven vermelde verplichtingen houdt wanneer u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer beëindigt door middel van het betalen van een verbrekingsvergoeding, mag er geen 4 weken loon aangerekend worden op de verbrekingsvergoeding.

Situatie 2: u beëindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer door middel van een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding die minder dan 30 weken bedraagt

Wanneer de werknemer een opzeggingstermijn heeft die minder bedraagt dan 30 weken, heeft hij geen recht op de hierboven uiteengezette outplacementregeling. Toch bent u soms alsnog verplicht om de werknemer een aanbod te doen overeenkomstig de bijzondere regeling. Dit is het geval indien de ontslagen werknemer 45 jaar of ouder is en minstens 1 jaar anciënniteit heeft in uw onderneming.

Er dient evenwel geen (spontaan) aanbod te worden gedaan wanneer het gaat over:

• een werknemer die zijn rustpensioen kan aanvragen;
• een deeltijdse werknemer waarvan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet de helft bedraagt van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Desgevallend dient er enkel een aanbod te worden gedaan wanneer de werknemer u hier expliciet om vraagt;
• een werknemer die niet langer beschikbaar moet zijn voor de algemene arbeidsmarkt, meer bepaald een werknemer die ouder is dan 62 jaar of die een loopbaan van minimum 42 jaar kan bewijzen;

De bijzondere regeling van outplacement voorziet in een outplacementbegeleiding van 60 uren die gespreid kunnen worden over 12 maanden.

Indien u kiest om de werknemer te ontslaan mits het presteren van een opzeggingstermijn, dient u ten laatste 15 kalenderdagen na het einde van de opzeggingstermijn een aanbod te formuleren. Als u ervoor opteert om de werknemer te ontslaan mits het uitbetalen van een verbrekingsvergoeding, dan dient er ten laatste 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst een aanbod te worden gedaan aan de werknemer.

Wanneer u als werkgever geen geldig outplacementaanbod formuleert, zal u een bijdrage dienen te betalen van 1.800 EUR. Aan welke overheidsinstantie deze bijdrage betaald moet worden, is afhankelijk van waar uw onderneming gevestigd is. Verder kan er steeds een administratieve sanctie van niveau 1 opgelegd worden, dit stemt overeen met een geldboete die zich situeert tussen de 80 en 800 EUR.

Wanneer de werknemer weigert mee te werken aan of in te gaan op een outplacementbegeleiding kan hij door de RVA gedurende een periode uitgesloten worden van het ontvangen van werkloosheidsuitkeringen. Dit is ook het geval indien een werknemer geen outplacementbegeleiding aanvraagt wanneer hij hier recht op heeft, maar de werkgever nalaat om dit aan te bieden.

Situatie 3: u beëindigt de arbeidsovereenkomst eenzijdig op basis van medische overmacht

Sinds 2019 bestaat ook de verplichting voor de werkgever om outplacement aan te bieden aan een werknemer wanneer de arbeidsovereenkomst van deze laatste wordt beëindigd omwille van medische overmacht, ingeroepen door de werkgever. Desgevallend dient de werkgever binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd, schriftelijk een outplacementaanbod van minstens 30 uren verspreid over maximum 3 maanden, te doen aan de werknemer.

Er dient geen outplacementaanbod te worden gedaan wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt omwille van medische overmacht die eenzijdig ingeroepen wordt door de werknemer of wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht vastgelegd is in een overeenkomst die ondertekend is door beide partijen.

2. Vrijwillig outplacementaanbod

Los van de situaties die hierboven besproken werden en waarin u verplicht bent om een outplacementaanbod te formuleren aan uw werknemer, kan u er steeds voor kiezen om zelfs wanneer u hier niet toe verplicht bent, toch vrijwillig een outplacementaanbod te richten aan een werknemer.

3. Praktisch

Indien u een outplacement aanbod moet doen of wenst te doen aan een voormalig werknemer, kan u als werkgever van de sector van het notariaat een beroep doen op het Fonds voor Bestaanszekerheid om u bij te staan bij het vervullen van eventuele verplichtingen inzake deze materie. Het Fonds heeft namelijk bepaalde tarieven en programma’s ten gunste van de werkgevers in de sector onderhandeld met een gespecialiseerd bedrijf, Right Management.

Indien u bijkomende vragen zou hebben omtrent uw verplichtingen aangaande de outplacementregeling en/of indien u meer informatie wenst te verkrijgen aangaande een specifieke situatie, kan u steeds contact opnemen met de juridische dienst via legal@ssn.be.